Unterschied zwischen FMLA und ADA

FMLA gegen Ada

"FMLA" steht für "Family and Medical Leave Act".1993 wurde es in das Gesetz unterzeichnet. Dieses Gesetz wurde ausdrücklich geschaffen, um die sich ändernden Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer gegenüber ihren Familien zu bewältigen. "ADA" steht für "Americans with Disabilities Act".„Dieses Gesetz konzentriert sich auf Menschen mit Behinderungen, die Probleme bei der Durchführung normaler täglicher Aktivitäten haben. Der Hauptunterschied zwischen ihnen ist der Urlaub für sich selbst und ein Urlaub für ihre Familien.

Der Unterschied zwischen den beiden Gesetzen hängt davon ab, ob der Urlaub für einen Mitarbeiter, der selbst oder einen Urlaub für ein Familienmitglied oder einen Ehepartner mit einer Krankheit erlebt, angefordert wird.

FMLA kann von jedem Mitarbeiter angewendet werden, der für ein Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern arbeitet. Zwölf Wochen medizinischer Urlaub können angewendet werden, wenn der Mitarbeiter 12 Monate und mindestens 1.250 Stunden gearbeitet hat. Die Gesamtzeit beträgt 12 Wochen, die nicht verlängert werden können. Es gilt, wenn 50 Mitarbeiter innerhalb von 75 Meilen von der Baustelle entfernt sind. In der ADA kann der medizinische Urlaub nur für sich selbst angewendet werden und nicht für ein Kind oder ein Ehepartner oder ein anderes Familienmitglied. Für diese Art von Urlaub ist kein bestimmter Zeitraum angegeben. Die ADA kann von einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit mehr als 15 Mitarbeitern beantragt werden und hat keine geografischen Anforderungen an die Deckung.

Der FMLA -Urlaub kann bei schwerwiegenden Gesundheitssituationen angewendet werden, darunter: Verletzung, Krankheit, Beeinträchtigung, geistige oder körperliche Verfassung, die eine kontinuierliche Behandlung oder stationäre Versorgung durch einen Gesundheitsdienstleister erfordern. Krankenhausaufenthalt oder ambulante Chirurgie qualifiziert sich für FMLA nicht um eine Erkältung oder die Grippe. ADA -Urlaub kann für eine physische oder medizinische Beeinträchtigung angewendet werden. Nicht-chronische und vorübergehende Beeinträchtigungen qualifizieren sich nicht für Behinderungsurlaub.

In den Verfahren zur Wiedereinsetzung muss der Arbeitgeber unter der ADA den ehemaligen Arbeitnehmer wieder in seine ursprüngliche Position einstellen, es sei denn. Wenn er nicht in die ursprüngliche Position zurückgeführt wird, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einer freien Position übertragen, ob er der beste Kandidat für diese Position ist oder nicht. In der FMLA wird der Mitarbeiter wieder in seine ursprüngliche oder äquivalente Position eingestellt. Wenn der Mitarbeiter die Aufgaben nicht gut ausführen kann, kann er gekündigt werden.

Bei der FMLA muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine schriftliche Zertifizierung für die Notwendigkeit eines Gesundheitsdienstleisters zur Verfügung stellen, um die Bedürfnisse zu überprüfen. ADA verbietet dem Arbeitgeber, sich nach der Schwere der Behinderung zu erkundigen. Es verbietet jede Art von medizinischer Untersuchung, es sei denn, die Behinderung hängt mit dem Job zusammen.

Zusammenfassung:

1.FMLA kann von einem Mitarbeiter wegen seiner eigenen Krankheit oder wegen eines Familienmitglieds mit einer Krankheit angewendet werden. ADA kann nur wegen seiner eigenen Krankheit von einem Mitarbeiter beantragt werden.
2.FMLA kann von einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit mehr als 50 Mitarbeitern beantragt werden und hat geografische Einschränkungen. ADA kann von einem Mitarbeiter eines Unternehmens mit mehr als 15 Mitarbeitern beantragt werden und hat keine geografischen Einschränkungen.
3.FMLA darf 12 Wochen nicht überschreiten; ADA hat keine zeitlichen Einschränkungen.
4.Bei der FMLA muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Erlaubnis an seine ursprüngliche oder gleichwertige Position wieder einsetzen. Wenn der Mitarbeiter jetzt nicht in der Lage ist, den Job zu erledigen, kann er/sie gekündigt werden. ADA verlangt vom Arbeitgeber, den Arbeitnehmer wieder in seine ursprüngliche Position zu bringen, wenn er frei ist oder zu einer anderen Position, in der er/sie möglicherweise nicht der beste Kandidat ist.
4.Mit der FMLA können Arbeitgeber eine schriftliche Zertifizierung erhalten, die den Grund für Urlaub von einem Gesundheitsdienstleister validiert. ADA verbietet dem Arbeitgeber, den Urlaubsgrund zu untersuchen oder zu validieren.